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Coaching Leadership

How-to: Mehr Erfolg durch Coaching von Mitarbeitern und Teams als Führungskraft

Lesezeit: 6 Minuten

Kooperativ, autoritär, laissze-fair, ….

Wird man Führungskraft oder ist man bereits Führungskraft, so kommt man um die Frage des Führungsstils nicht umher.

Mittlerweile gehört es zum guten Ton, eine neue Führungskraft dahingehend auszubilden. Schnell werden Seminare dafür gebucht oder die Unternehmenseigene “Akademie” bemüht, die neue Führungskraft möglichst rasch auf ihre neue “Aufgabe” vorzubereiten. Als ob es sich lediglich rein um eine neue Aufgabe handelt. Teil des Ausbildungsplans ist neben Führungsverständnis, Führungsinstrumenten, Führungsaufgaben uvm., wie selbstverständlich, auch die Vorstellung der Führungsstile. Ist der Stand der Wissenschaft heute zwar schon deutlich weiter und erfordert unser Umfeld längst neue Methoden, werden dennoch die Klassiker “gelehrt”: – kooperativ/demokratisch – autoritär – laissze-fair. Die Vorstellung dieser Führungsstile erfolgt mit einem dementsprechenden Selbstverständnis, als ob es keine weiteren Optionen gäbe. Als ob, man nur zwischen den drei wählen könnte. Alle drei haben jedoch gemein, dass sie wenig auf die Individualität der Mitarbeiter und Teams eingehen. Einfluss der Veränderungen der Wirtschaft und Gesellschaft vor allem der letzten Jahren, werden nicht berücksichtigt. Generation X/Y/Z haben andere Anforderungen an eine Führungskraft als in den oben beschriebenen Führungsstilen. Eine logische Schlussfolgerung bedenkt man, dass die drei Führungsstile erstmals durch Kurt Lewin in den 1940er Jahren definiert wurden! Wie führt man heute und in Zukunft? Durch Coaching?  

Coaching als Basis oder Modewort?

Der Begriff Coaching ist seit Jahrzehnten aus dem Bereich des Leistungssportes bekannt. Von dort auch nicht mehr wegzudenken. Bereits vor vielen Jahren wurde der Begriff dann auf das Management übertragen. Dort ist Coaching ein Sammelbegriff. Darunter versteht man heute eine Vielzahl von Beratungskonzepten. Alle mit dem Ziel, Mitarbeiter und Führungskräfte individuell zu unterstützen. Durch die Veränderung der Umgebungsbedingungen, die Diskussion über den Wertewandel und die umfangreiche Vernetzung der Menschen ist der Bedarf an Unterstützung für die Führungskräfte gestiegen. Sie müssen vielmehr durch Ihre Persönlichkeit überzeugen. Hier kann Unterstützung durch einen Coach von außen ebenso sinnvoll sein, wie auch das Führen durch Coaching innerhalb  des Unternehmens, welches wesentlich zur Effizienz beitragen kann. Coaching findet in vielen Bereichen statt. Professionell wird es seit langem im Leistungssport genutzt. Hier versetzt der Coach seinen Sportler in einen Zustand, in welchem dieser auf alle seine Ressourcen zugreifen kann. Zunächst verbessert er die sportlichen Fähigkeiten, darüber hinaus steigert er aber auch die Motivation zur Leistung und lässt letztendlich nur die Fokussierung des Zieles, den Sieg, zu. Während der klassische Trainer die Leistungsfähigkeit verbessert, stärkt der Coach auch das Selbstbewusstsein, um zum Beispiel die „Angst“ vor dem Sieg zu verhindern. Im Bereich des Managements wird der Coach die Persönlichkeitsfaktoren fördern, die der Manager in seinem stark vernetzten, äußerst intensiven Arbeitsumfeld für sich als zielführend definiert. Der Grundgedanke zur Steigerung der athletischen Leistungsfähigkeit liegt auch dem Begriff des Coachings im Unternehmen zugrunde. Hier steht allerdings die konstante Leistung im Vordergrund. Coaching ist damit längst kein Modewort mehr, sondern findet sowohl im privaten als auch im unternehmensbezogenen Kontext statt.  

Coaching als Führungsstil – Führungskräfte als Coach

Coaching zielt darauf ab, ungenutzte Potenziale und Ressourcen von Mitarbeitern zu erkennen und zu aktivieren. Coaching beschreibt die personen- und praxisorientierte Begleitung von Menschen in ihrer professionellen Rolle und in ihrem Arbeitsumfeld. Es ist ein gewollter positiver Entwicklungsprozess, bei dem ein Coach (die Führungskraft) den Mitarbeiter in Einzelberatung regelmäßig begleitet und ihn unterstützt, bestimmte Kompetenzen weiterzuentwickeln und Schwierigkeiten leichter selbstständig zu meistern. Coaching ist nicht nur persönliche Erfolgssteuerung, sondern zeigt den Weg vom Bewusstsein zur Selbstführung. Es werden innere Widerstände abgebaut, die Persönlichkeit gestärkt und das Erfolgspotenzial jedes einzelnen Menschen wird “befreit”. Jene Methode, die bei korrekter Durchführung mit Sicherheit die intrinsischen Motivatoren des Mitarbeiters/der Führungskraft in Gang setzt. Wenn am Ende eines Gesprächs zwischen Führungskraft und Mitarbeiter das beidseitige Gefühl entsteht, mit einem Problem einen Schritt weitergekommen zu sein, hat man nicht nur einen guten Weg gefunden, sondern man ist dem Ziel auch näher gekommen. Der Mitarbeiter, der Coachee, nimmt einige Ideen mit, hat mit sich selbst Ziele vereinbart oder er hat eine klare Entscheidung getroffen, was als nächstes zu tun ist. Er fühlt sich hinterher besser und ist motiviert, sich von der schwierigen Situation zu befreien und ist bereit für die Lösung selbstverantwortlich Sorge zu tragen. Des Weiteren kann er darauf vertrauen, auch weiterhin vom Coach unterstützt und begleitet zu werden. Nutzen Führungskräfte und Personalentwickler Coaching kontinuierlich als Führungsfähigkeit, fördern sie damit die Selbstverantwortung (intrinsische Motivation) und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Durch das Prinzip, für eigene Probleme auch eigene Lösungen zu entwickeln, identifiziert sich der Mitarbeiter mit seiner Aufgabe mehr, als wenn er von außen eine Lösung präsentiert bekäme. Er wird in Kontakt gebracht mit seiner eigenen Kreativität. Er geht damit auf die Ebene des Selbstvertrauens. Wenn es einem Menschen gelingt, seine Probleme selbständig zu lösen, gewinnt er Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit. Auf Grund dessen, dass er selbst die entscheidende Idee hat, hat er auch den notwendigen Mut, zukünftige schwierige Situationen als Herausforderung anzusehen und sich ihnen zu stellen. Schon fast nebenbei gewinnt er zudem Vertrauen in seinen Coach. Die Beziehung festigt sich und der zwischenmenschliche Kontakt wird offener und vertrauter.  

Coaching als Führungsinstrument

Die Führungskraft als Coach übernimmt bewusst Verantwortung für Mitarbeiter und lässt gleichzeitig die Verantwortung für aktuelle Prozesse los. Die persönlichen Lern- und Veränderungsprozesse stehen für die Zeiten des Coachings im Mittelpunkt des Interesses. Fünf Haltungen der Führungskraft sind die Basis für die “Führungskraft als Coach”:

Gefühle wahrnehmen

Aufmerksam zuhören

Offene Fragen stellen

Bestärken

Vertrauen schenken

Je mehr es gelingt diese Haltung zu entwickeln, desto mehr verselbständigt sich die coachingbasierte Kommunikation. Die Hauptaufgabe der Führungskraft als Coach besteht darin, einen anderen Menschen bei der Erreichung von Zielen aktiv zu unterstützen. Dies bedeutet, die Ziele des Unternehmens genau zu kennen und die ihm anvertrauten Mitarbeiter dabei zu unterstützen, die daraus resultierenden Tätigkeiten optimal zu bewältigen. Dafür braucht er eine wertschätzende Grundhaltung gegenüber den Mitarbeitern.  

Spannungsfeld Führung und Coaching in der Praxis

Das heutige Führungsdilemma liegt darin, dass es einerseits Aufgabe der Führungskräfte ist, ergebnis- und zielorientiert ihre Mitarbeiter zu führen. Andererseits ist es notwendig, die Menschen in Teams individuell zu fördern und bei ihren persönlichen Entwicklungen zu begleiten. Allzu oft entstehen aus diesen beiden Aufgaben unterschiedliche Bedürfnisse und Interessen. Ein Lösungsweg aus diesem Zwiespalt liegt in der persönlichen Rollenbewusstheit, d.h. inwiefern die unterschiedlichen Führungsrollen für sich erkannt werden. Der Begriff Rolle schlägt hierbei die Brücke zum Theater. Beim Theater geht es darum, in unterschiedliche Rollen zu schlüpfen und sie mit Leben zu füllen. Das heißt zum Beispiel, bestimmte Gesten zu spielen, Stimmungen auf eine bestimmte Weise auszudrücken und die Sprache und Kommunikation der Rollenbeschreibung anzupassen. Die Rolle der Führungskraft als Coach hat ähnliche Ausprägungen. Für Führungskräfte, die es nicht gewohnt sind auf diese Art und Weise zu Führen, gilt, dass sie sich nach und nach die Rolle aneignen können. Der Schlüssel zur Lösung des Führungsdilemmas liegt in der Rollenbewusstheit und im Rollenbewusstsein.  

Selbstcoaching als Basis zum Mitarbeitercoaching

Wer Menschen führen will, kann das Selbstcoaching als ideales Lernfeld nutzen. Die Erkenntnisse aus Selbstcoachingprozessen lassen sich auf einfache Weise an andere weitervermitteln. Dadurch versetzen sich Führungskräfte in die Lage, in ihrer coachingbasierten Kommunikation wahrhaftige Beispiele anbieten zu können. Unter den oben genannten Voraussetzungen wird dadurch ein enorm starkes Wachstum zunächst in das Innere einer Organisation produziert. Die logische Reaktion eines innerlich gestärkten Systems ist Wachstum nach außen. Auf authentische Weise findet dann sinnvolles Mitarbeitercoaching statt. Die Führungskraft ist aufgefordert, sich kontinuierlich im bewussten Umgang mit den unterschiedlichen Rollen des Führungsalltag zu üben. Dadurch entwickelt sich die Führungskraft zu einem anschaulichen Vorbild für die Mitarbeiter. Ein Coach von außen unterstützt die Führungskraft, zeigt die Möglichkeiten des Selbstcoachings auf, klärt die möglichen Schwachstellen, zeigt auf wie diese durchgecheckt, analysiert und behoben werden können. Dadurch wird die persönliche Präsenz und Ausstrahlung der Führungskraft verbessert.  

Coaching als DER Führungsstil?

Mitarbeiterführung folgt wie viele andere Themen im Leben Trends. Trends wiederum entstehen aufgrund von Einflüssen und Rahmenbedingungen. War in den 1940er Jahren die Industrialisierung ein großer Einflussfaktor, sind es heute andere Faktoren. Heute haben wir es mit einem vielseitigen Umfeld zu tun – einer VUCA-Welt. VUCA = volatility (Volatilität), uncertainty (Unsicherheit), complexity (Komplexität), ambiguity (Mehrdeutigkeit). Neueste Erkenntnisse zu Generation Z zeigen eine deutlich höhere Individualität als wir es bis dato gewohnt waren. Alles Anzeichen dafür, dass Mitarbeiterführung nach dem klassischen “Gießkannenprinzip” – für alle die gleiche Methode – nicht mehr funktioniert. Viel zu sehr unterscheiden wir uns als Mensch und mit unseren Aufgaben in einem Unternehmen. Coaching hat damit großes Potential, genau diese Herausforderung der Individualität mit Erfolg zu begegnen.

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