hofermarkus.com
values
Leadership Werte

“The Perfect Match” – Werte im Unternehmen

Lesezeit: 5 Minuten

Innovativ, kundenorientiert, Mitarbeiterbindung, Ehrlichkeit, Vertrauen. Die Liste ließe sich noch endlos fortsetzen. Es sind die Werte, derer die Unternehmen nicht müde werden sie zu kommunizieren. Jene Eigenschaften, für die man steht und nach denen man lebt oder aus Sicht der Unternehmen leben sollte. Der Definition von Werten zur Folge sind es jene Eigenschaften, auf deren Basis Zusammenarbeit im Unternehmen funktioniert. Sie Reihen sich in Begriffen wie Normen, Standards und Unternehmenskultur ein, werden dennoch voneinander abgegrenzt. Normen und Standards sind festgeschriebene Elemente im Unternehmen, wie zum Beispiel der klassische Code-of-Conduct. Die Verhaltensregeln im Unternehmen in Bezug auf den Umgang mit Lieferanten, Kollegen, Kunden usw. aber auch andere Formen der schriftlichen Formulierung dieser. Gemeinsam mit den Werten bilden Sie die Unternehmenskultur. Edgar Schein, einer der Begründer und Wegbereiter des Begriffs der Unternehmenskultur hat diese wie folgt definiert: “Unternehmenskultur (…) Bestandteil der Routine oder Gewohnheiten die im alltäglichen Arbeitsprozess bei der Wahrnehmung, im Denken, Handeln und Fühlen unreflektiert zu Tage kommt.” Unternehmenskultur ist demnach so viel mehr und hat, teils bewusst teils unbewusst, einen massiven Einfluss darauf, wie wir uns als Mitarbeiter im Unternehmen fühlen und wie wir tagtäglich denken und handeln.
Weg von den eigenen Erfahrungen und hinzu prominenten Beispielen, die man größtenteils nur von außen kennt. Prominente Beispiele über die bereits zahlreiche Bücher verfasst wurden, Dokumentation gedreht wurden und als positives Beispiele gelten, sind jene von Apple und Google (und natürlich zahlreiche andere). Auch wenn man gerade nicht auf Jobsuche ist und es auch technisch gesehen in Bezug auf Umzug, Familie usw. nicht möglich wäre, würde man gerne dort arbeiten. Neben den spannenden Produkten und Aufgaben hört und liest man immer wieder von Elementen, die eine Unternehmenskultur bei derartigen Unternehmen ausmachen. Da wird Mitarbeiterorientierung gelebt, man darf an seinen eigenen Ideen Arbeiten und lebt damit die Innovation und Kreativität, gemeinsame vom Unternehmen geförderte Aktivitäten fördern die Mitarbeiterbindung uvm. Nahezu neidvoll blickt man in das eigene Unternehmen und stellt eine andere Kultur fest. Dabei braucht es gar keine überschwängliche Kultur wie jene von Google und Apple um noch mehr Energie im Unternehmen freizusetzen. Umgekehrt gibt es zahlreiche Studien die den Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung herstellen.
Reicht allein schon der “Perfect Match” zwischen Unternehmen und Mitarbeiter?

Die Seite der Unternehmen

Rund 67% aller europäischen Unternehmen haben und bekennen sich zu den Werten, die sie im Unternehmen definiert haben. Nur 7% haben keine Werte definiert. Diese repräsentative Umfrage lässt den Schluss zu, dass Werte bereits in den Unternehmen angekommen sind. Ebenso sind 67% der Unternehmen überzeugt, dass Werte einen sehr hohen Anteil an deren Erfolg haben. 31% sehen hier keinen direkten Zusammenhang und nur 2% empfinden, dass Werte und unternehmerischer Erfolg in keinem direkten Zusammenhang stehen. Seit Jahren wird in dieser Umfrage auch die Reihung von sog. Kernwerten abgefragt. Darunter Integrität, Mut, Vertrauen, Nachhaltigkeit, Respekt und Verantwortung. Im Detail:
Integrität:
– Aufrichtigkeit gegenüber sich selbst und anderen
– konsistente Orientierung an geltenden Gesetzen, Normen und Regeln
– Leben nach Werten, Prinzipien und Selbstverpflichtungen
Mut:
– Bereitschaft, Neues zuzulassen und anzunehmen
– Fehlerfreundlichkeit (»Trial and Error«)
– Kraft zur Entscheidung und Veränderung
Nachhaltigkeit:
– Einklang von ökonomischen, ökologischen und sozialen Parametern
– Entwicklungschancen künftiger Generationen als unternehmerischer Handlungsmaßstab
– Ausgewogenheit zwischen kurzfristigen Quartalsgewinnen und
langfristiger Profitabilität
Respekt:
– Gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung der Persönlichkeit
– Achtung von Verhaltensweisen und Leistungen (z. B. KollegInnen, MitarbeiterInnen)
– Verzicht der Dominanz der eigenen Denkweisen
Verantwortung:
– Bereitschaft oder Verpflichtung, für etwas einzutreten und die Folgen davon zu tragen
– Bereitwilligkeit, Eigennutz hinter das unternehmerische Gesamtinteresse zu stellen
Vertrauen:
– Verhalten, das dem Gegenüber Sicherheit gibt
– Subjektive Überzeugung der Richtigkeit bzw. Wahrheit von Handlungen und Einsichten
– Vermögen, anderen Spielraum zu ermöglichen

Eine genauere Analyse zeigt, dass der Fokus mit 32,1% nach wie vor auf Vertrauen liegt, gefolgt von Verantwortung mit 28,6% und Integrität mit 21%. Respekt mit 10,2%, Nachhaltigkeit mit 5% und Mut mit 3,1% liegen hier deutlich weiter hinten.

Meine Werte

Kennen Sie Ihre Werte? Können Sie auf die Frage nach Ihren Werten diese spontan beantworten und vielleicht sogar eine Reihung dahinter aufstellen? Nein? Sollten Sie aber. Denn das Erkennen und Verfolgen von eigenen Werten führt nachweislich zu einem glücklicheren Lebensgefühl und dies nicht nur privat sondern auch im Beruf. Wer weiß wofür er steht kann sein Umfeld dahingehend überprüfen und zum Teil verändern. Auch regelmäßig die eigenen Werte zu überprüfen ist durchaus sinnvoll, ändern sie sich doch mit den Lebensumständen. So wird man in jungen Jahren womöglich andere Werte haben als später als Mitt-30iger oder bereits als 50jähriger. War Familie in den ersten Jahren des Studentenlebens weniger ein Thema, so wird dies in den meisten Fällen später wieder ein Thema werden.
Dennoch gilt: Werte zu haben ist notwendig und sie zu kennen damit ebenso. Hat man sich noch keine Gedanken darüber gemacht oder ist sich derer schlicht nicht bewusst, so hilft folgendes Vorgehen:

1. Begriffssuche und Definition
Klingt banal und ebenso logisch. Dennoch beginnt man damit, dass man auf einem leeren Blatt Papier seine bereits bekannten Werte zu Papier bringt. Wichtig jedoch, dass dies noch ohne Hilfsmittel (Google) erfolgt. Vielmehr ist es das in-sich-gehen und für sich klar reflektieren, welche Werte einem wichtig sind. Erst wenn die eigene Kreativität zu Ende geht, darf man sich einem Hilfsmittel bedienen. Es lassen sich im Internet zahlreiche Seiten mit Listen von Wert-Begriffen finden. Aber Achtung: nicht bloß gut klingende Wörter abschreiben, sondern für sich selbst rausfinden, welche Werte noch relevant sind. Versuchen Sie Beispiele aus dem eigenen Umfeld zu suchen um die Begriffe dahingehend auf die Probe zu stellen. Hat man in dieser Situation tatsächlich entlang des Wertes reagiert? Konnte man damals die Meinung als Ausdruck des Wertes vertreten?

2. Auswahl und Vertiefung
Im nächsten Schritt wählt man die Top-10-Begriffe aus und formuliert sie näher. Es geht dabei weniger um die Vollständigkeit und Umfang als eher um die strukturierte Auseinandersetzung mit den Top-10-Begriffen. Versuchen Sie folgende Fragen mitunter anhand konkreter Beispiele zu beantworten:
– Was bedeutet dieser Begriff für mich?
– In welchen Lebensbereichen ist er mir besonders wichtig? Beruflich, Privat.
– Wie verhalte ich mich, wenn ich diesem Wert folge?

3. Werte-Hierarchie bilden
Um Ihr Werte-System zu vervollständigen versuchen Sie nun eine Reihung in die Top-10-Werte einfließen zu lassen.
– Was ist Ihr wichtigster Wert?
– Warum ist dies Ihr wichtigster Wert?
Gehen Sie nun jeden Wert einzeln durch. Priorisieren Sie neu wenn notwendig. Wichtig ist, dass am Ende eine klare Reihung vorhanden ist.

The Perfect Match

John Strelecky beschreibt in seinem Buch “The Big Five for Life: Was wirklich zählt im Leben” eine interessante Situation. Ein fiktives Unternehmen hat jene fünf Themen identifiziert, die dem Unternehmen wichtig sind. Jene fünf Themen, an denen das Unternehmen ausgerichtet ist. Das Arbeiten, das Miteinander, die Kultur, einfach alles in diesem Unternehmen sind diesen fünf Themen untergeordnet. Im Zuge des Rekrutings von neuen Mitarbeitern werden die Bewerber nach IHREN fünf großen Themen gefragt. Eingestellt wird nur jener Bewerber, dessen fünf große Themen mit jenen des Unternehmens übereinstimmen. Das fiktive Unternehmen erreicht damit höchste Mitarbeiterzufriedenheit, eine 0%-ige Fluktuation, genießt einen guten Ruf und hat selbstverständlich eine sehr hohe Kundenzufriedenheit.
Was damals als fiktive Geschichte beschrieben wurde und auch nicht auf die Werte zu reduzieren ist, ist dennoch ein interessanter Gedanke. Interessant auf der Ebene – wie ich es nenne – eines “Perfect Match”. In Analogie zu diversen Single-Börsen. In denen gibt man fleißig Preis, welche Eigenschaften man hat. Analog zu den Werten gibt man sein liebstes Reiseziel bekannt, seine Lieblingsband und ob man gerne Bücher liest. Das Gegenüber tut dasselbe. Am Ende erhält man ein Profil von allen Teilnehmern und aufgrund dessen kann sich ein “Perfect Match” ergeben. Ein nahezu 100%iger Treffer basierend auf den eingegebenen Eigenschaften in Verbindung mit einem simplen Algorithmus. Könnte man dies auf Unternehmen übertragen? Was wäre, wenn Unternehmen aus einem Wertekatalog jene Werte angeben, die Ihnen im Unternehmen wichtig sind. Zusätzlich dazu stimmen Mitarbeiter über diese Werte ab. Man erhält damit einen deutlichen Wertespiegel, d.h. jene Werte die im Unternehmen vorkommen und zwar mit ihrer Ausprägung. Beispiel:
– Vertrauen 95%
– Innovation 91%
– Kundenorientierung 86%
usw.
Bewerber erhalten einen Fragebogen anhand dessen ihre Werte ermittelt werden. Ein einfacher Algorithmus prüft nun die Übereinstimmung und zeigt an, ob es ein “Perfect Match” ist. Nur jene Bewerber mit einem “Perfect Match” werden eingestellt – frei nach dem Prinzip “Hire for attitude, train for skills”. Was wäre die mittel- bis langfristige Auswirkung bei einem “Perfect Match”? Höhere Mitarbeiterzufriedenheit? Weniger Burn-out? Höhere Leistung des Unternehmens? Was wäre, wenn wir diesen “Perfect Match” regelmäßig überprüfen?
Empfinden Sie selbst einen “Perfect Match” in Ihrer Situation in Ihrem Unternehmen?

Bewerte diesen Beitrag

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*

code